文 / 王新 美编 / 顾青青
字节跳动HR最近公布了6条人才观，像一颗石子投入平静的湖面，激起了层层涟漪。
一位毕业刚满两年的年轻工程师走进字节的会议室，开始负责一个原本需要五年经验才能触碰的核心项目。这不是特例，而是字节跳动正在发生的日常。这家公司正用实际行动打破科技行业对资历的崇拜。
张一鸣多年前就说过：“人力成本不重要，ROI更重要”。在他眼中，人才从来不是财务报表上的成本数字，而是能带来超额回报的活资产。
当其他科技公司还在为员工流动率焦头烂额时，张一鸣却自信表示“BAT挖不走我们的人才”。这背后是字节跳动独特的人才哲学在支撑。
01
和优秀的人，做有挑战的事
字节跳动办公室里没有森严的等级。一位新员工可以随时查看张一鸣的OKR目标，了解CEO正在思考什么难题。这种透明源于一个简单信念：优秀人才不需要被层层管控。
业务越复杂，组织就越容易僵化。常见的方法是设立更多规则流程。但字节选择了另一条路——让人才密度始终高于业务复杂度。
当一群聪明人聚在一起，流程自然会被智慧替代。
一位90后产品经理回忆，入职第二天就被扔进一个跨境支付项目组，和来自五个国家的同事协作。“没人在意我的年龄，只关心我能贡献什么想法”。在这里，挑战是成长的催化剂，优秀是唯一的通行证。
02
用人看本质，看潜力不看资历
字节招聘面试官面前贴着一张醒目提示：“忘掉他的简历”。他们刻意避开候选人毕业院校或过往头衔的光环，专注考察那些看不见摸不着却至关重要的底层特质：好奇心、学习力、韧性。
2025年初，字节HR收到一道特殊指令：三年内毕业的年轻人招聘量翻倍。政策名为“节节高”，鼓励内部推荐没经验的潜力股。
与此同时，筋斗云人才计划向毕业三年的博士敞开实习岗位，课题数量猛增30%。
为什么敢这么做?因为字节发现，在人工智能等新兴领域，经验有时反成桎梏。
一位面试官坦言：“当我们在探索无人区时，适配的特质比重复的经验更珍贵”
03
敢招比自己强的人
张一鸣在领导力原则中写下一条看似“危险”的要求：敢于招聘和发展比自己强的人。这成为字节跳动管理者的必修课。
团队招人时有个默契约定：新成员必须拉高团队平均水平。如果招进来的人水平不如现成员，团队能力就被稀释了。
管理者被要求深度参与招聘，不断思考“这个人能否超越我”。
去年，一位高级总监力排众议引进某领域顶尖专家，职位比自己还高两级。结果团队技术瓶颈半年内突破，新产品提前上线。
在字节，团队实力比个人权威更重要，管理者价值在于把优秀人才凝聚成强大战队。
04
为最优秀的人提供最好的回报
字节薪酬部门每半年做一次市场调研，目标简单直接——确保薪酬包始终站在行业最前沿。
张一鸣有句名言：“只要ROI好，薪酬越多说明回报越好”。
在字节的财务字典里，人力投入不叫“成本”，叫“投资回报率”。如同精明的投资者，字节愿意为高潜力人才支付溢价。
业内流传一个真实故事：某算法工程师拿到其他公司翻倍薪资的offer，字节当即匹配还额外增加股票期权。
这种大气源于一个认知：真正的人才永远物超所值。就像张一鸣所说：“为最优秀的人提供最好的回报，什么时候加入公司都不晚”。
05
激励拉开区分度，不吃大锅饭
2024年初，字节跳动悄悄升级了绩效政策。核心变化是大幅拉开激励差距。
高绩效者能获得超常规回报，包括扩大期权基数、增加股数和提升激励上限。
内部曾有个痛点：当绩效分不出高低，奖励变得平均化，真正想做事的人热情被消磨，外面优秀人才也觉得“来晚了没机会”。新政策就是要打破这种“和谐假象”。
管理者被训练成敏锐的价值识别者，必须区分真正创造和“蹭产出”。
一位入职两年的员工感慨：“我见过同事拿过100个月年终奖，也见过表现平平者黯然离开。这里没有大锅饭，只有公平竞技场”。
06
以能定级，以级定薪，以绩定奖
传统企业常陷入“资历溢价”陷阱——按工作年限自动调薪。字节彻底颠覆这套逻辑，建立“以能定级，以级定薪，以绩定奖”的三角体系。
招聘时业务主管只定能力等级，HR根据级别和市场供求定薪，历史薪酬被刻意忽略。
绩效评估时，管理者像重新面试一样审视员工当前能力，确保回报跟上成长速度。
字节曾统计发现薪酬常出现熟人溢价、新人溢价等扭曲现象。现在，能力是丈量价值的唯一标尺。
一位从传统企业跳槽来的中层说：“这里不看你的工龄勋章，只看你现在能攻下什么山头”
总结
人才决定创新高度
“和优秀的人，做有挑战的事”，这不仅是一句空话，更是流淌在每个字节跳动角落的血液。
当许多企业还在用资历丈量价值时，字节已构建出一套基于能力、潜力和贡献的新秩序。
张一鸣的办公室里曾挂过芒格的名言改编：“永远不要损失人才;永远不要忘记第一条”。人才观从来不是墙上的标语，而是融入字节生命线的实践代码。
从突破经验限制的青年人才翻倍计划，到筋斗云计划中增加的30%课题，字节跳动正用行动证明：在聪明人密度足够高的地方，创新永不枯竭。
